最近又开始招人，我给自己拟了一个面谈的提纲，将自己常用的问题列了列，规整规整，就成了一个结构化的面试提纲，下面分享一下这些问法的初衷和操作实践。
１、“您好，请您自我介绍一下” 让候选人自我介绍，是一个满开放的话题，开放归开放，其实大部分候选人说的都是职业经历和个人特质方面的东西，这个时候要核对口述信息和简历上的上的信息是否一致，如果简历有“整容”过，这个时候通常会表现出来。
如果候选人避开了职业经历介绍，可以直接追问下。也有些人倒不是刻意避开，而是不擅言辞，自我介绍的时候就一句话：“我叫孙悟空，来自花果山”，然后就瞪着眼睛望着你，等你抛第二个问题了。与一句话对应的是话唠型，把面试当演讲，一个自我介绍介绍了半小时，还没有结束的意思，像这种要果断打断，把话题引到胜任条件的验证上来。
２、“您为什么会要换工作呢？” 这是一个必须问的问题，不仅要问上一家公司跳槽原因，还要问每一次跳槽的原因，跳槽对于一个职业人来讲，是非常重大的事情，他的职业选择模式基本上也是他下一次跳槽时的选择模式，跳槽的驱动力往往直接反应一个人的价值观。比如，曾经有一个候选人告诉我“最近买了房，压力大，所以……”，那么就表示你如果用了他，每一次他手头紧的时候，就是我们最焦虑的时候。
也有比较会捣浆糊的，说“个人原因”、“想要一个更好的发展环境”，这些都是浆糊，要挖出真实的跳槽动机才行，即使是“经济不好，公司裁员了，我名列其中”，也比上面两个回答的分高。
也有人回答“不好意思，不方便透露”，对于这样的回答，我是没信心给他offer的，录取一个自己没把握的人，相当于在团队里埋下了一颗随时可能引爆的炸弹。所以建议候选人，最好不要拒绝回答面试官的问题，除非问得非常过分。
３、“在您做过的项目中，最让您满意的是哪一个，为什么？” 能够让自己最满意的项目，通常也是让自己最有成就感的项目，这种成就感的来源可能是攻克了一系列的技术难题，也可能是在团队作战中找到了归属感，最满意项目中所表现出来的诉求，也会是激励这个人的基本点。同时，我们也可以围绕这个项目，了解候选人以前的项目流程，处理解决问题的思路等。当然，我们也有可能发现，候选人最满意的项目，是些芝麻绿豆类的东西，很难拿分。其实顺着这个问题的思路，我们也可以问一下最不满意的项目是什么，了解一下挫折经验，以及其面对挫折的心态。
４、“悟空，在七十二变这个知识体系中，您最熟悉或者用得最多的是什么，就这个点作下分享” 这个问题，其实是在考察技术基础，让候选人挑自己最熟悉的知识点进行回顾。我们面试的时候，一定是挑候选人最熟悉的东西去聊，而不是拿面试官自己最熟悉的东西去问。当然，对于专业性非常强的职位，面试官对于技术基础没有足够的把握的时候，这个时候可以邀请相关技术主管群面，以便将技术基础充分覆盖。当候选人抛出一个知识点，例如WebService，我通常会接着问“WS一般应用在什么样的场景下，应用WS的时候要特别注意什么，如何保证WS的安全性，WS的优势和劣势分别是什么，WS的基本原理是什么、序列化是什么、SOAP协议是怎么回事等等”，像拨洋葱一样这样一路问下去，几斤几两，便很快会见分晓的。
５、“如果优秀的人可以做到一百分，您觉得自己现在做到了多少分？” 这里有一组问题，是套组合拳，让候选人对自己的职业能力进行评估，除了评估自己的专业能力外，还要评估自己的岗位胜任度，因为技术好，不代表工作也能够做得好。
“作为一名优秀的项目经理/软件工程师，在技术上有一定的要求，假如优秀的人可以做到１００分，您觉得您现在有多少分？”，如果候选人给自己的分数很高，我便会追问，“能看得出来，您对自己的专业能力非常自信，如果把您这个分数归纳到三个方面，会是什么？”，候选人通常会把自己在专业上的优势讲出来，我们可以针对每一个优势进行验证，验证的过程也是拨洋葱，如果候选人说不出来什么东西，那多半搞不清楚自己斤两的人；如果候选人给自己的分数中等偏低的时候，同样要追问，“您给自己的分数是６０，有４０分不见了，是哪三个主要方面让您失去了这些分数呢？”，这是要候选人对自己的短板作个分析，对于这样的追问，候选人一般很难拒绝，因为这个问题是建立在他的自我评估上，拒绝回答意味着先要否定自己的自评。这样，我们就可以迅速的将候选人的优势、劣势抓住。当然并不是说候选人有短板，就不会录用，短板恰恰是一个人最容易出成绩的地方，最怕的是候选人不知道自己的斤两，这才是阻碍一个人成长的最大的障碍。个人非常赞同一个理念，“一个人能否成功，很多时候取决于他能否将自己的优势发挥到极致，同时将影响自己优势发挥的劣势遏制住。”，如果把这句话作为个人发展的指导方针的话，那么首要的事情就是自己的优势是什么，影响优势发挥的劣势是什么，否则就无从下手了。
当然，涉及短板的话题，有些人就会避重就轻，开始捣浆糊，比如，你让他列主要的三个方面，他可能含糊的给你一个不疼不痒的回答，你继续问，他会说想不起来了，我一般还会追下去：“明白，那么我们是不是可以这样说，如果您的这方面得以改善，您就可以拿到一百分了。”，候选人这个时候往往会“投降”，开始认真回答失分点。如果他坚持说是，那也没有办法的，只好温柔一刀了断了，“谢谢，我们就谈到这里。”。
前面说到除了专业能力，还要验证岗位胜任度，问话的模式也是一样的，“要想成为一名优秀的项目经理/软件工程师，除了技术上有一定要求外，还有很多综合素养的要求，那样才能够胜任这个岗位，扮演好这个角色。假设优秀的人在岗位角色扮演上可以做到１００分，你觉得你现在是多少分？”这个问题和上一个问题的差别是显然的，这个问题考察的是候选人的综合素养，涉及个人特质，例如责任心、沟通技巧等，而这种特质往往在我们的工作中起到非常微妙而关键的作用。这个问题，同样也要根据自评的高低（高的追问为得分因素，低的追问失分因素）进行追问，以验证和挖掘更多信息，对于个人特质例如有责任心的验证可以这样，“您能否给我们举个例子，以支持您非常有责任心的这个评价”。
这一套组合拳打下来，基本上我们心里就有数了。在我做的招聘面试中，绝大部分人都是倒在这套组合拳下。如果候选人从容的挺了过来，那离被录用就一步之遥了，最后一步是验证性格。
６、“您生活中是怎么样的人？” 当工作上的事情，都聊得差不多了，接下来还有一个很重要的事情，就是进行性格扫描，了解候选人生活中的状态。这包括家庭背景，平时的兴趣爱好，甚至还要包括人生梦想之类。当然，其实我并不会像标题那样直接问候选人生活中是怎么样的人，那样太宽泛了，收获往往不大。我通常主要关注候选人生活中的峰值体验，问题大概是这样的：“您是８０年前出生的是吧，今年２９周岁，在您记忆当中，这二十来年当中，有没有发生过什么让你非常非常难忘的事情？你脑子里首先闪出来的是哪件事情，能分享一下吗？”，很多人往往在这个时候，真情流露，顺着这样一个气氛，可以聊得东西很多的，比如曾经遭遇的挫折，比如曾经做过的最有成就感的事情，曾经在面试中，就听到一些真挚的人生故事：有的说自己高三的时候没考好，结果遭遇很多挫折，让家人操心，很后悔；有的说自己曾经在某次竞赛中，是唯一一个做出某道题的人。需要提醒的是，所有的面试官都是普通人，在情感上很容易在这个时候被候选人触动，这个时候一定要保持职业化的冷静，不要因为情感上有共鸣，而降低胜任能力的要求，否则会自食苦果的，也是不负责任的。这也是我们把性格扫描放到最后的一个原因，在我们验证了胜任能力之后，再验证一下性格。其实验证性格，还要考虑一下与这个岗位相关岗位的人的性格，你要是给脾气暴躁的人招一个同样暴躁的下属，那样肯定是制造不和谐因素呢。
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